최근 기업들은 지속가능경영의 핵심 동력으로 ‘다양성·형평성·포용성(DE&I)’의 가치를 강조하고 있다. 미국 경제 전문지 포춘 선정 세계 500대 기업의 80%는 DE&I 정책을 채택했으며, 국내 기업들도 전담 부서를 설치하는 등 기업 내 DE&I 경영을 강화하고 있다.
다문화 환경에서 평등하고 투명한 대우는 ‘공정성’의 핵심이며, 이는 청렴한 조직에서 필수 요소라고 할 수 있다. 이러한 변화 흐름에서 HD한국조선해양과 갭(GAP) 주식회사의 DE&I 실천 사례를 살펴보고자 한다.
HD한국조선해양은 HD현대그룹의 조선 계열 중간지주사로 HD현대중공업, HD현대미포, HD현대삼호 등의 기업을 계열사로 두고 사업을 운영하고 있다.
대표 계열사인 HD현대중공업은 임직원 수가 1만 2,770명에서 1만 4,542명으로 13.88% 증가하였는데, 인력 증가만큼 성별 구성도 다양화했다. 남성 인력이 13.6% 늘어날 때, 여성 인력은 587명에서 692명으로 18% 가까이 늘었다. 또한 국적에서도 변화가 두드러졌는데, 외국인 인력 채용이 8명에서 877명으로 크게 늘었다. 이러한 변화는 HD한국조선해양의 다양성 및 포용성 확산 실천정책에도 영향을 주었다.
먼저 차별금지 규정이나 이슈관리가 강화되었으며, 외국인 근로자가 많아짐에 따라 인재관리 차원에서 근로자의 다양성을 인정하고 역량강화를 위한 활동이 확대되었다.
“회사는 성별, 연령, 인종, 장애, 종교, 정치적 성향, 출신지역 등에 따른 일체의 차별을 금지하며 다양성을 존중한다”라는 차별금지 규정을 수립하였으며, 채용, 평가, 승진의 일련의 과정에서 정당한 사유가 없는 일체의 차별을 금지하기 위한 구체적인 내규 등을 마련하였다. 각 단계별 차별금지와 관련된 규정과 주요 활동을 요약정리하면 다음과 같다.
| 단계 | 주요 규정 |
|---|---|
| 채용 |
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| 평가 |
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| 승진 |
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조선소 현장에 외국인 근로자가 증가함에 따라 원활한 소통과 안전한 환경 조성이 중요한 이슈가 되었다. 이에 조선용어와 사투리를 포함한 다국어 번역앱을 개발하여 외국인 작업자와의 원활한 협업을 지원하였으며, 외국인 근로자를 대상으로 안전 보건 교육을 강화하고 있다. 특히 HD현대미포는 주요 10개국 외국인 근로자를 대상으로 플레이로 배우는 위험성 평가 교육, 소방서 연계 소방 안전 교육 등 안전을 체화할 수 있는 참여형·실습형 교육을 확대 실시하기도 하였다.
이러한 활동은 결국 외국인 근로자가 기업과 지역사회에 잘 정착하게 함으로써 역량을 발휘하게 하고, 이는 곧 기업의 경쟁력으로 직결된다는 기조 하에 추진이 되고 있다. 이에 외국인 근로자와의 원활한 소통을 위한 활동을 살펴보면 다음과 같다.
| 기업 / 활동명 | 주요 내용 |
|---|---|
| 외국인 근로자 간담회 (HD현대중공업, HD현대미포, HD현대삼호) |
협력사 등에서 근무하는 베트남, 우즈베키스탄 등 7개국 출신 외국인 근로자(42명)과 최고경영진의 간담회를 개최, 건의사항 청취 정기간담회를 통한 훈련 커리큘럼 개선, 현장 적응 지원 채널 마련 |
| 한국인 근로자 외국어 강의 (HD현대삼호) |
임원, 부서장, 사내협력사 대표 등 내국인 관리자 대상 외국어교육 진행 (베트남, 네팔, 태국, 우즈베키스탄 등의 국가 소개, 기초 회화, 필수 안전 대화를 교육) |
| 문화행사 (HD현대미포) |
외국인 근로자와 가족을 초청한 ‘스리랑카 근로자 문화 축제’, ‘가족운동회’ 등 행사 개최 |
언어 문화 장벽이 낮을수록 부정행위에 대한 견제 역할을 할 수 있으며, 다양한 소통 채널을 마련하는 것은 결국 다국적/다문화 배경의 직원이 목소리를 내는 통로가 된다. 이러한 관점에서 HD한국조선해양의 다양성 및 포용성 확산 활동은 청렴윤리경영 측면에서도 중요한 기반이 될 것이다.
미국의 의류기업 Gap Inc.는 FTSE Russell의 기업다양성 평가에서 2위로 선정이 될만큼 평등과 포용성(Equality & Belonging) 분야에서 다양한 활동을 펼치고 있다.
Gap의 CEO인 리차드 딕슨(Richard Dickson)은 ESG 보고서를 통해서 “Gap은 더 나은 세상을 만들기 위해 격차를 해소하는 데 목적을 가지고 리더십을 발휘하고 사람과 지구에 미치는 영향을 항상 염두에 두고 있다. 이러한 약속은 우리 비즈니스를 강화하고 고객과 주주 모두를 위해 장기적이고 지속가능한 가치를 창출하는 방식으로 혁신하는 데 도움이 된다.”라고 다양성과 포용성을 강조하는 메시지를 전하고 있다.
Gap의 ESG보고서에 따르면, 포용성 분야의 목표를 구체적으로 수립하고 그에 따른 전략과 성과를 발표하고 있다. 예를 들어 2025년까지 미국 내 매장의 총괄관리자를 흑인으로 13%까지 증대시킨다거나 미국 본사의 흑인 및 라틴계 직원 비율을 확대한다는 목표 등을 구체적으로 제시하고, 그에 대한 진전 상황을 지속가능경영보고서를 통해서 발표하고 있다.
또 이를 추진하기 위해 인종·민족(race/ethnicity) 및 문화적 배경이 다른 직원들을 위한 조직 내 그룹(Inclusion & Belonging Groups)을 다양하게 운영하고 있는데, 예를 들어 ‘인종 자긍심 협의회(Color Proud Council)’의 경우, 직원 주도로 인종/민족 다양성 및 소속감(belonging)을 증진하기 위한 활동을 전개하는 역할을 한다.
Gap은 기업과 산업 내에서 격차 해소를 위해 포춘지 선정 500대 기업 중 최초로 ‘동일노동에 대한 동일임금’ 제도를 시행하였으며, 2007년부터 의류 산업의 여성 근로자를 지원하는 프로그램(P.A.C.E/RISE)을 구축하여 전 세계 100만 명 이상의 여성과 소녀들에게 삶, 직장 및 지역 사회에서 발전할 수 있는 기회를 제공했다.
이 프로그램은 2007년 국제여성연구센터(ICRW) 등과 협력하여 여성 근로자를 대상으로 직업/ 개인적 성장을 지원하는 프로그램으로 출범 이후 25개국의 공장과 지역사회에서 160만명이 넘는 여성에게 영향을 미쳤다고 임팩트 보고서에서 발표하고 있다.
이에 공장 관리자의 성평등을 100% 달성한다던지, 모든 핵심 공장에서는 성폭력 및 괴롭힘을 해결하기 위한 예방/대응시스템, 교육을 100% 실행하게 한다는 구체적 목표를 제시함으로써 공급망으로 그 활동이 확산될 수 있도록 지원하고 있다.
Gap의 최고 인사 책임자인 쉐일라 피터스(Sheila Peters)는 “모든 이해관계자에 대한 책임을 기반으로 직원을 위한 포용적인 직장을 구축하고, 불평등이 뿌리 깊은 업계 전반에 걸쳐 긍정적인 변화를 주도하고자 한다. 고객과 지역사회가 우리가 옳은 일을 하고 있다고 평가하는 것이 성공이다”라고 포용성ㆍ다양성 정책의 중요성을 강조한다. 이처럼 Gap의 제품 브랜드(Old Navy, Gap, Banana Republic, Athleta)는 ‘디자인을 통한 포용성(Inclusive, by Design)’이라는 슬로건 하에 브랜드 정체성을 강화하고 있다.